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Sabia que **o Brasil tem 67 milhões de mães**, atualmente, e que 46% delas trabalham segundo uma pesquisa do Instituto Data Popular? Além disso, apenas 14% das brasileiras afirmam não querer ter filhos de acordo com o IBGE. Essa é uma realidade pela qual o RH precisa estar preparado!

A licença-maternidade é um direito assegurado por lei que surgiu no Brasil em 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas sua empresa pode ir além da legislação e garantir que não só a nova mãe, mas todos da empresa e fora dela sejam acolhidos por meio de medidas atrativas e receptivas.

Mas você sabe tudo que pode ser feito antes, durante e depois da licença-maternidade? Como fazer com a renda variável da colaboradora, qual a diferença dos direitos CLT e acordos PJ, como preparar os colaboradores ou até como fazer o *onboarding* de retorno?

Não se preocupe que vamos abordar essas e outras das maiores dúvidas da empresa quanto a licença maternidade e ações para a nova mãe e a empresa de forma que todo mundo saia ganhando!

## Minha empresa precisa realmente estar preocupada com isso?

Já sabemos que a qualidade de vida de uma colaboradora está diretamente associada ao engajamento e motivação da mesma dentro do ambiente de trabalho.

Garantir que o processo de se tornar uma nova mãe seja acolhedor, inclusivo e flexível é essencial para mostrar que a empresa se importa e valoriza o time interno. Se tornando, assim, uma grande ação de *employer branding* e um grande diferencial frente à concorrência!

## Nova mãe à caminho!

A primeira etapa da empresa é **manter um ambiente aberto** para receber a notícia da colaboradora. Para fazer isso mostre, desde o recrutamento, todas as ações que a empresa faz para abraçar a decisão de qualquer colaboradora de ser mãe. Reforce esse compromisso sempre que surgir a oportunidade (como reuniões anuais) e deixe o RH preparado, sabendo o seu papel dentro dessas ações.

A primeira tarefa, ao saber que uma colaboradora está para ser mãe, é **começar uma nova divisão das responsabilidades**, decisões e carga de trabalho para o resto do time. Essa movimentação deve ser feita aos poucos e ser bem conversada com a colaboradora e todos envolvidos, para não ficar pesado para ninguém.

O planejamento deve começar a partir do dia que a empresa receber a notícia pois, apesar do Brasil ter uma alta taxa de cesárias, o parto normal é uma realidade e traz a imprevisibilidade natural ao processo.

Pergunte para a sua colaboradora como ela está planejando o momento, o quanto ela conseguiria fazer, quem são as pessoas ao seu redor que poderiam ir absorvendo suas tarefas. Defina um planejamento dos próximos meses com ela e seu time.

### Quer entender um pouco melhor a importância dessa etapa?

Veja o depoimento da nossa colaboradora Aline Lima, *Recruitment Manager* aqui da Yellow, que passou pela experiência de se tornar mãe recentemente:

“Foi um momento onde deu um friozinho na barriga por eu ter sido a primeira mulher a vivenciar uma gestação na empresa. Mas foi algo tratado com muita serenidade pois tinha certeza de que seria acolhida, e quando contei foi maravilhoso!

Eu não viveria em qualquer outra empresa uma experiência tão incrível como a que tive na yellow. Todos do time foram muito empáticos, principalmente nos primeiros meses que foram bem desafiadores com muitos enjoos, falta de disposição, etc. Mas durante todo o período da gestação a **minha equipe foi peça fundamental** para que eu me adaptasse a nova rotina, e isso fez toda a diferença na minha vida.

Todos me acolheram super bem e de certa forma vivenciaram a gestação junto comigo. Senti que fortaleceu ainda mais o vínculo com o time! Eles puderam ver não somente meus pontos fortes, mas também minhas fragilidades como ser humano.

Em momento algum senti qualquer insegurança ao meu período de licença-maternidade. Pois fomos trabalhando muito bem esta questão desde o início, pensando nas melhores estratégias, e sempre com transparência!”

## Licença-maternidade

Para falar sobre as questões legais da licença maternidade, trouxemos o advogado **[Donny Livingstone](https://donnylivingstoneadv.com.br/)**, especialista na área para te ajudar com isso:

"A empregada gestante tem um direito constitucional e também previsto na CLT à licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Desta forma, a partir do 28o dia antes do parto ou a partir do parto, a empregada mulher terá o direito a licenciar-se do emprego.

Tal direito também é estendido à empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente - lembrando que, no caso de adoção ou guarda judicial conjunta, a concessão da licença-maternidade será concedida a apenas um dos adotantes ou guardião empregado ou empregada.

Obs.: Caso a genitora faleça no parto ou após o parto, ao cônjuge ou companheiro empregado o direito à licença-maternidade por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

### Licença-maternidade genitora com renda variável

A empregada durante a licença-maternidade terá direito a integralidade de seu salário. Quando a ela for variável, a empregada tem o direito de receber a remuneração calculada de acordo com a média dos últimos 6 (seis) meses de trabalho, bem com os direitos e vantagens adquiridos.

### Estabilidade provisória

Estabilidade provisória é a proteção da gestante e um direito constitucional no qual proíbe o empregador de demitir arbitrariamente, sem justa causa, a empregada gestante - desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ainda que a confirmação da gravidez ocorra durante o prazo do aviso prévio e/ou durante o contrato de experiência.

### Estabilidade provisória do adotante

A estabilidade provisória é aplicada também a quem tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção, ainda que o(a) adotado(a) seja mais velho. Referida estabilidade ao adotante é proveniente de uma lei de 2017, ou seja, é algo relativamente bem recente.

### Direitos da gestante

Durante a gravidez é garantido à gestante a transferência de função quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho, devendo ser afastada imediatamente de atividades insalubres durante a gestação e durante a lactação. Ainda, é direito da gestante ausentar-se do trabalho por no mínimo 6 vezes durante a gravidez para consultas médicas e demais exames complementares. Tais direitos são garantidos sem prejuízo do salário e demais direitos.

### Aborto

Em caso de aborto a mulher terá direito ao repouso de 2 semanas, assegurado o direito de retornar ao trabalho na função anteriormente desempenhada antes de seu afastamento.

### Aleitamento materno

O aleitamento materno é um direito de toda criança e amamentar seu filho é um direito de toda mãe. Segunda a consolidação das leis do trabalho, durante a jornada de trabalho, a mulher terá direito a 2 descansos especiais de meia hora cada um para amamentar seu filho, ainda que advindo de adoção, até que este complete 6 meses de idade.

O horário de descanso deverá ser definido entre empregador e empregada em acordo individual, podendo ser aumentado o prazo de meia hora, nunca diminuído. Ressalta-se que o período de 6 meses poderá ser dilatado quando a saúde da criança exigir o aleitamento materno.

### Principais dúvidas sobre o tema:

#### 1) Quais são os maiores erros legais das empresas e como evitá-los?

Os erros mais comuns que aparecem no escritório são de empresas que demitem empregadas em estado de gravidez durante o contrato de experiência, as vezes por acharem que a estabilidade só é garantida após a efetivação daquela profissional e as vezes por má fé mesmo.

Outro ponto que inclusive orientamos nossos clientes, e que vai de encontro ao serviço prestado a Yellow, ocorre na fase pré-contratação no momento da entrevista. A lei 9.029/95 proíbe toda e qualquer prática discriminatória e limitativa para o efeito da relação de trabalho em razão do gênero.

É proibido fazer perguntas como: você está grávida, você tem desejo de ser mãe, quando você deseja engravidar, você tem quanto tempo de casado, o casal deseja ter filho, enfim, perguntas que na verdade mascaram a verdadeira intenção do entrevistador de saber se aquela profissional irá se ausentar por um longo período dos trabalhos em um futuro breve ou não.

Muitas empresas praticam este tipo de ato discriminatório em razão do gênero. É, também, importante ressaltar: é expressamente vedado requerer teste de gravidez como requisito para contratação, a candidata a vaga não é obrigada a comprovar se está grávida ou não quando da contratação.

#### 2) Os benefícios seguem ativos durante a licença?

Sim, assim como a integralidade do salário, todos os benefícios anteriormente concedidos ou aqueles por determinados por lei seguem ativos durante a licença.

#### 3) Principais diferenças do contrato PJ na questão da maternidade em relação à CLT

Há uma única diferença: o contrato de prestação de serviço pessoa jurídica não é um contrato celetista, por este motivo, o Contrato PJ não está abrangido pela legislação trabalhista. Logo, não há de se falar em qualquer direito relacionado à maternidade nos Contratos PJ.

O Contrato PJ é um acordo entre duas empresas, na qual, uma será a tomadora do serviço e a outra a prestadora de serviço, não havendo vínculo trabalhista entre as partes excluindo-se da relação as garantias trabalhistas. Destaca-se que, o contrato entre pessoas jurídicas é um contrato onde as partes podem discutir as cláusulas e elaborá-lo de forma equânime, que traga obrigações reciprocas; que haja uma relação de prestação e contraprestação, de forma a resguardar ambas as partes.

#### 4) É possível juntar licença-maternidade e férias?

Apesar de ser comumente praticado pelas empresas, tal ação não é legalmente correta. Por se tratar de institutos diferentes, cada um tem o seu regramento e impõe à empresa determinadas condutas.

Por este motivo, o correto seria o retorno da licença-maternidade, com as devidas implicações e obrigações patronais, para que, somente após o atestado de aptidão para o retorno ao trabalho, o empregador possa providenciar a documentação das férias e somente a partir daí a empregada poderá tirar férias.

#### 5) Como funciona a licença maternidade para estagiárias?

O estágio tem legislação própria e distinta do trabalhador celetista, a Lei do estágio é a Lei n˚ 11.788 de 2008 e a do trabalhador é a CLT. A lei que dispõe sobre o estágio não prevê a licença-maternidade à estagiária, sendo, portanto, um direito adquirido somente da trabalhadora celetista.

#### 6) Onde conseguir outras informações legais sobre a licença maternidade?

A própria CLT é um ótimo local para se conseguir informações legais sobre a licença maternidade. A seção V da CLT, artigo 391 e seguintes, trata da proteção à maternidade, ou seja, rege a relação de trabalho visando a proteção da maternidade com os direitos relacionados a maternidade e com os deveres da empresa para com a maternidade.

Outro canal de informação interessante é o do próprio tribunal regional do trabalho, tem campo de pesquisa no site no qual podemos acessar artigos sobre a temática. Por fim, procurar um(a) advogado(a) de confiança, que tenha especialidade na área para sanar eventuais dúvidas.

## Pós licença-maternidade e retorno ao trabalho

Depois de finalizado o período da licença-maternidade, a empresa não deve, simplesmente, colocar a colaboradora no antigo cargo. Muitas coisas mudam em poucos meses, não só para a mãe em questão como para empresa.

Imagine: quantas pessoas novas, cargos novos, tarefas novas, metas novas têm na sua empresa agora comparado a 4 meses atrás? Agora, como deve ser para alguém que não presenciou esses 4 meses?

Assim, a melhor ação é **reintegrar a colaboradora aos poucos** e fazer um novo processo de entrada, um *onboarding* de retorno. Para isso, **mapeie as novas necessidades** da colaboradora e do seu time e com essas informações em mãos planeje os treinamentos necessários, como as funções e tarefas serão repassadas e quem acompanhará esse processo.

Além disso, é preciso repensar a jornada de trabalho e **realinhar expectativas** com a nova mãe. Veja só esses dados:

No estudo conduzido pelo Movimento Mulher 360, *[A mãe e o mercado de trabalho](https://movimentomulher360.com.br/publicacoes/a-mae-e-o-mercado-de-trabalho/)*, foi feito um ranking, em ordem de prioridade, dos benefícios que as mães consideram mais atrativos para o retorno da licença maternidade.

Os 3 primeiros do ranking, somados, chegaram a 63% das respondentes, sendo eles: plano de saúde estendido aos dependentes, creche na empresa e horários flexíveis.

Quando perguntadas qual benefício teria feito diferença no seu retorno ao trabalho pós licença maternidade 25% das respondentes colocaram o home office em primeiro lugar.

Fica claro no estudo a importância que é dada pelas mães para a presença, saúde e dinheiro. Por isso vemos benefícios como horários flexíveis e a possibilidade de ter o filho por perto dentro da empresa brilharem os olhos das colaboradoras.

Além disso, 38,8% **disseram voltar ao trabalho completamente diferente** após a chegada dos filhos. Para reter essas mulheres é preciso ouvir essas novas demandas da mãe: **flexibilidade em primeiro lugar**!

"Ser mãe me proporcionou ter maior clareza de que quando tomamos as decisões certas, é possível conciliar maternidade e carreira. É comum que muitas mães se questionem se precisam abrir mão de seus empregos para se dedicar a maternidade, e com isso, sinto mais que nunca a vontade de ajudar essas mulheres através do meu trabalho, a terem acesso à oportunidades que vão proporcionar uma experiência prazerosa como a que posso ter hoje!

Espero que seja um retorno leve, e para isso contarei com uma rede de apoio no intuito de me organizar da melhor forma possível e entrar de cabeça em novos projetos!" - Aline Lima

Tudo sobre licença-maternidade: saiba como preparar a sua empresa para a chegada de uma nova mãe! 

Trabalhar com recrutamento envolve entender bem o mercado de trabalho, as habilidades exigidas para cada posição aberta e muito mais. O recrutador precisa saber onde buscar por candidatos ideais e como promover as vagas abertas de maneira assertiva para atingir o público-alvo correto.

A divulgação de vagas é uma ótima forma de atrair talentos para o processo seletivo e gerar engajamento com a marca empregadora, mas para que essa divulgação realmente atraia as pessoas certas é preciso saber como anunciar uma vaga.

A divulgação genérica pode resultar em um alto número de candidatos não alinhados com a oportunidade e com a empresa, gerando assim desperdício de tempo e recursos dentro do processo seletivo.

Neste artigo você vai aprender a divulgar vagas de forma efetiva. Se quiser estudar mais sobre o assunto, confira o nosso Manual de Publicação de Vagas, basta [clicar aqui.](https://drive.google.com/file/d/1nHD6G67drgvchhqDtY_JY0kRfsVVqCG-/view?usp=share_link)

1. ## **Quem é o seu candidato ideal?**

Antes de começar a divulgação você precisa saber quem é o seu candidato ideal, ou seja, quem é a pessoa mais adequada para a oportunidade aberta. Para fazer isso será necessário criar a persona do candidato.

Persona é um termo muito usado dentro do marketing quando o assunto é cliente ideal. Dentro do marketing é comum que os profissionais criem uma pessoa fictícia para simular um cliente ideal, pois isso ajuda na definição de estratégias de comunicação e vendas e influencia o processo de tomada de decisão.

Neste caso, a lógica é a mesma. Assim que se inicia um processo seletivo é importante parar e “criar” um profissional ideal para aquela vaga, e isso precisa ser feito antes da divulgação, porque assim como a persona do cliente influencia o marketing, a persona do candidato vai influenciar a sua divulgação e a sua busca.

2. ## **Onde seus candidatos estão?**

Você precisa saber onde seus candidatos estão para conseguir fazer uma divulgação de vaga efetiva. Existem diversas ferramentas de recrutamento que possibilitam a publicação de oportunidades em seus portais, então pense se você vai querer usar esse tipo de tecnologia e qual a mais adequada para você, aqui na Yellow contamos com o apoio da Abler.

Além de plataformas de recrutamento, você pode e deve contar com o LinkedIn para promover suas vagas e buscar talentos. Lá você pode fazer buscas com palavras-chave e participar de grupos que vão te ajudar a aumentar a sua rede de relacionamento e portanto, aumentar o seu alcance e sua base de busca de candidatos.

3. ## **Como falar da empresa?**

Um ponto importante que você precisa considerar ao fazer um texto sobre uma vaga e até mesmo falar sobre essa posição aberta com alguém é como você vai apresentar a empresa que está oferecendo a oportunidade.

Conduzir um processo seletivo é muito mais do que procurar uma pessoa para preencher uma lacuna. No momento em que você aborda uma pessoa e faz ela considerar participar de um processo seletivo, você está influenciando a forma como essa pessoa enxerga sua trajetória profissional e pode ser que com a mudança de emprego aconteçam também grandes mudanças de vida.

Então, saber como falar da oportunidade e da empresa pode tornar o seu anúncio muito mais atrativo, além de claro, torná-lo mais claro e compreensível.

Mas… Como falar da empresa? Você precisará aplicar o employer branding.

Employer branding é um conjunto de ações, uma estratégia usada por organizações para comunicar com o público geral que lá é um bom lugar para se trabalhar. Esse tipo de tática torna a instituição mais atrativa dentro do mercado, aumentando a sua competitividade e o nível de satisfação de seus colaboradores.

Então, quando você for conversar sobre a oportunidade aberta busque entender bem a empresa, como o trabalho acontece lá, qual é a cultura organizacional, os objetivos e valores. Essas informações aliadas com os detalhes da vaga vão te proporcionar mais autoridade na hora de “vender” a empresa e a posição aberta.

4. ## **Como escrever o anúncio?**

Agora chegou o momento de entender como de fato escrever um texto de anúncio de vaga.

* **Defina onde divulgar**

A primeira coisa que você deve definir é o meio em que a posição será divulgada, a sua forma de escrever deve ser adequada ao meio usado. Se você for publicar a vaga em um portal de vagas, ou na aba “vagas” do LinkedIn, seja bem detalhista, coloque todas as informações sobre a empresa, pacote de benefícios, modelo de trabalho, cultura organizacional, requisitos eliminatórios e desejados etc.

Agora, se você for publicar no feed do LinkedIn, preze por uma leitura fácil, dinâmica que desperta o interesse, então destaque alguns pontos importantes e direcione o leitor para a página de inscrição.

* **Preze pela clareza do conteúdo**

Nada de escrever textos confusos, é melhor escrever um texto simples e claro do que tentar "florear" demais a oportunidade e deixar o leitor confuso. Então, seja direto na sua comunicação, destaque os pontos atrativos como pacote de benefícios, salário e modelo de trabalho e confira sempre o que você escreveu, assim você melhora a qualidade do seu texto e encontra errinhos de concordância e/ou de ortografia antes da publicação.

5. ## **Onde divulgar a sua vaga?**

Aqui na Yellow.rec temos o costume de divulgar todas as vagas trabalhadas por nossas equipes de especialistas no LinkedIn, afinal, é a maior rede de relacionamento profissional do mundo. Como o espaço foi criado para conectar empresas e profissionais fica claro que o seu uso é efetivo.

Usar o LinkedIn não significa que você não pode usar outras redes, entenda onde você tem mais alcance e quem é o seu público em cada rede que você usa. Não adianta ter um ótimo alcance no Instagram, por exemplo, se esse público não estiver alinhado com a vaga que você está divulgando.

Depois de entender quem é o seu público e onde é mais adequado promover uma oportunidade é só levar os passos acima em consideração e construir o seu anúncio!

Se quiser aprofundar mais no assunto, confira o nosso Manual de Publicação de Vagas, basta [clicar aqui.](https://drive.google.com/file/d/1nHD6G67drgvchhqDtY_JY0kRfsVVqCG-/view?usp=share_link)

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5 passos para anunciar vagas de forma atrativa

Testes de Perfil Comportamental ou Testes Comportamentais são ferramentas usadas por empresas para identificar traços de personalidade e comportamento de pessoas diferentes. Cada colaborador e candidato que entra em contato com uma organização possui uma vivência diferente, uma história diferente, afinal, as pessoas não são iguais, por isso, usar esse tipo de ferramenta pode ser muito benéfico para a organização e para o colaborador/candidato.

A ideia é que esses testes exponham traços que vão influenciar direta e indiretamente o trabalho de uma pessoa. Assim, é possível entender como aquele indivíduo se encaixa no ambiente, o que pode contribuir com a sua produtividade e o que pode atrapalhar o seu desempenho.

Como a Yellow.rec é uma empresa de recrutamento, é comum que dentro dos processos que conduzimos, alguns testes de comportamento sejam aplicados. E não só nos processos, também fazemos uso dessa tática internamente para manter nosso time alinhado.

Existem diversos testes, vamos falar um pouco dos principais e quais são usados aqui na YW.

## Quais metodologias são usadas em testes comportamentais?

1. ### DISC

Baseada na teoria do psicólogo William Marston, essa é uma das metodologias mais conhecidas no meio do recrutamento. Em 1928 o autor e psicólogo publicou o livro “[A emoção das pessoas Normais](https://p-nt-www-amazon-com-br-kalias.amazon.com.br/As-Emo%C3%A7%C3%B5es-das-Pessoas-Normais/dp/8568022006)”, nesta obra é possível encontrar os conceitos usados dentro do DISC, sendo eles:

* **Dominance ou Dominância**

A dominância remete a controle e assertividade, ela vai indicar como uma pessoa reage quando se depara com dificuldades e obstáculos. Normalmente quem consegue uma pontuação alta dentro deste aspecto do teste é competitivo e objetivo.

* **Influence ou Influência**

A influência está ligada à sociabilidade e a comunicação, ela indica como o indivíduo se comporta em seu meio social e profissional. Pessoas que possuem traços fortes deste conceito são pessoas comunicativas, persuasivas que trabalham em grupo facilmente e são ótimas opções para a gestão de pessoas.

* **Steadiness ou Estabilidade**

Este conceito remete a paciência e resistência de uma pessoa, quem tem a estabilidade alta, normalmente, é uma pessoa com alta capacidade de resiliência. Essa pessoa então terá uma boa capacidade de assimilar novidades e de se adaptar a mudanças, além de ser aberta para ouvir opiniões diferentes.

* **Conscientiousness ou Cautela ou Conformidade**

A cautela diz respeito à organização e estrutura, ou seja, a propensão da pessoa a respeitar e acatar regras. Pessoas que possuem esse traço alto costumam ser analíticas e perfeccionistas.

Com o passar do tempo os perfis definidos por Marston foram mais trabalhados dentro do campo da psicologia e o DISC foi evoluindo, atualmente é comum encontrar os nomes: Executor, Comunicador, Planejador e Analista. Este teste é um dos mais usados dentro de empresas e processos de recrutamento porque ajuda a identificar os traços de personalidade das pessoas e permite com que o RH e/ou recrutadores façam uma análise mais humana do indivíduo, o que promove uma avaliação profissional mais assertiva.

Por exemplo: Você está entrevistando um candidato que possui um perfil comunicador mais aflorado, mas a vaga pede um perfil mais planejador, esse já é um indício que essa pessoa não é o candidato ideal para esta oportunidade. Usando o teste você sabe que colocar um comunicador em um papel que exige mais do lado planejador pode ser incômodo para ele e para a empresa.

2. ### LABEL

LABEL é uma sigla que significa Lista de Adjetivos Bipolares Em Escala Likert, esse teste foi desenvolvido em uma universidade suíça com o objetivo de mensurar perfis de personalidade de maneira estratégica.

O LABEL é um teste complexo e muito profundo, que consegue avaliar até 102 escalas de personalidade e com índices de controle consegue identificar manipulação. Um ponto importante desta ferramenta é que ele leva em consideração a personalidade e não o comportamento aprendido

**O que isso quer dizer?**

A personalidade é aquilo que está na natureza de cada indivíduo, na essência, então é aquilo que uma pessoa faz de maneira natural sem muito esforço. O comportamento aprendido é aquilo que não é natural, mas que de alguma forma a pessoa conseguiu entender e colocar em prática por meio de muito esforço.O LABEL vai identificar o que é da personalidade da pessoa e vai usar isso como base para identificar o seu potencial. Assim, é possível colocar o profissional em uma posição de vantagem, em que o seu desenvolvimento vai acontecer de forma rápida, proporcionando um alto ganho de satisfação e desenvoltura.

Para mapear o perfil a ferramenta dispõe de um questionário que possui 260 adjetivos, usando funções é possível calcular os 102 traços de personalidade de um ser humano. Os itens analisados pelo teste são bipolares e unipolares e são dispostos em uma escala Likert, essa escala é dividida em 5 pontos que variam de concordo plenamente com discordo plenamente. Esta é uma ótima ferramenta para aprimorar a gestão de carreiras de uma equipe e fazer escolhas mais assertivas em processos seletivos.

3. ### Big 5

Esta ferramenta é baseada no WorkPlace Big Five Profile, que é uma avaliação de personalidade bem direta. Este teste é capaz de identificar cinco traços de personalidade de uma pessoa, o OCEAN:

* **Originalidade**

Está ligado ao nível de abertura que um indivíduo tem para novas experiências e novos jeitos de aprender. A pessoa pode ser mais preservadora, exploradora ou moderada.

* **Consolidação** 

Vai medir o grau de esforço feito para atingir metas e objetivos. Uma pessoa pode ser flexível, equilibrada ou concentrada.

* **Extroversão**

Está relacionado ao grau de tolerância para estímulos externos, podendo ser uma pessoa extrovertida, introvertida ou ambivertida.

* **Acomodação**

Este traço aponta como uma pessoa se identifica ou não com outros indivíduos, podendo ser negociador - que busca atender as necessidades dos outros e as próprias - , desafiador - que é mais competitivo - e, acomodador - que é mais subordinado aos outros.

* **Neurocentrismo (necessidade de estabilidade)**

Vai medir como uma pessoa responde a cenários de estresse, se ela se preocupa facilmente e se estressa facilmente. Uma pessoa pode ser resiliente, reativa ou receptiva.

O resultado deste teste revela uma disposição geral do comportamento de um ser humano, sendo possível ter uma certa previsibilidade de comportamentos futuros da pessoa avaliada. Além disso, perceber quais são os traços dominantes da personalidade de um candidato vai ajudar o recrutador a entender quais cargos são mais adequados para ela.

4. ### STAR

O STAR não é exatamente um teste que pode ser aplicado como os citados acima, STAR é uma metodologia que pode e deve ser usada em entrevistas. A ideia é que o recrutador consiga criar uma conversa com o entrevistado baseada na seguinte estrutura:

* **Situação**

Aqui ele vai incentivar que o candidato descreva uma situação que vivenciou, destacando a tarefa que precisou cumprir. É importante conseguir extrair detalhes dessa fala para ter uma visão ampla da pessoa como profissional.

* **Tarefa**

Este próximo passo está diretamente ligado ao anterior, como o entrevistado irá descrever uma situação que passou e a tarefa que desempenhou, é importante incentivar que essa tarefa seja explicada de maneira bem detalhada. Essa parte da conversa vai mostrar qual era o papel da pessoa dentro da tarefa e os planos que ela criou para mitigar problemas.

* **Ação**

Aqui a atenção do entrevistado deve estar voltada para as ações concretas que o candidato tomou na situação descrita. Essa parte pode ser desafiadora, pois costuma ser complexo para as pessoas que estão contando a história descrever bem suas ações. Por isso, faça perguntas como “E o que você fez para resolver esse problema?”,“Qual foi a sua sugestão para mudar essa situação?”, “O que você gostaria de ter feito?”. 

* **Resultado**

Busque entender quais foram os resultados do trabalho que foi descrito para você. Faça com que a pessoa entrevistada te conte o que mudou depois das ações que ela desempenhou, qual o impacto gerado e quais as lições foram extraídas dessa experiência.

## Por que usar testes comportamentais?

A principal vantagem de usar esse tipo de ferramenta na contratação e gestão de pessoas é entender onde cada profissional se encaixa melhor e como é possível desenvolvê-lo de maneira rápida e eficaz.

Além disso, esses testes permitem que os processos seletivos aconteçam com mais agilidade e assertividade. Entender o perfil de um candidato dá ao recrutador muito mais conhecimento sobre essa pessoa como profissional, o que fará com que ele faça um contato melhor direcionado com cada candidato e irá economizar tempo do processo, uma vez que é mais fácil de identificar quem não se encaixa em uma vaga, seja por conta do tipo de trabalho, seja por conta da cultura organizacional da empresa.

## Quais testes a YW recomenda?

1. ### Profiler (Sólides)

A [Sólides](https://blog.solides.com.br/profiler-solides-behavioral/)é uma grande parceira da Yellow e eles possuem um Teste Comportamental chamado Profiler. É uma ótima ferramenta para identificar habilidades e competências de colaboradores e candidatos e é baseado na metodologia DISC.

Ele é feito online e usa de perguntas variadas para identificar o quanto uma pessoa tem de Executora, Planejadora, Comunicadora e Analista. Segundo a Sólides o pontos que devem ser analisados no Profiler são:

* **Energia**

Indica a disposição do profissional para desempenhar o seu trabalho e a sua capacidade de mudança e absorção de estresse.

* **Exigência do meio**

Vai medir a força do meio externo na vida da pessoa avaliada, então será possível determinar o índice de exigência do meio.

* **Índice de aproveitamento**

Esse índice revela se o profissional está em um meio e em um lugar que sabe aproveitar de suas habilidades. Então, se o índice for alto esse profissional está sendo bem aproveitado.

* **Moral**

A moral vai revelar o índice de autoaprovação da pessoa avaliada, se a pessoa está com a moral alta é porque acredita que está no caminho certo.

* **Positividade**

Esse índice mede a autoestima da pessoa avaliada, revelando como está a sua autoaprovação.

O Profiler revela muitos outros aspectos sobre colaboradores e candidatos, se quiser entender ainda mais sobre o teste [clique aqui](https://blog.solides.com.br/devolutiva-do-profiler-solides/#:~:text=Trata%2Dse%20de%20uma%20ferramenta,plataforma%20e%20obt%C3%AAm%20resultados%20incr%C3%ADveis.).

2. ### MAPA

A [MAPA](https://mapaavaliacoes.com.br/teste-de-personalidade-mapa/)é uma empresa especializada em entender pessoas por meio da ciência de dados e também é uma grande parceira da YW. O teste desenvolvido por eles leva em consideração o campo pessoal, profissional e histórico dos avaliados para chegar em um resultado. É importante destacar que o teste da MAPA é um teste psicológico, ou seja, é uma ferramenta usada para mensurar características psicológicas, esse tipo de teste só pode ser aplicado por psicólogos. Aqui na Yellow temos profissionais da área em nossas equipes, por isso, temos autorização para usá-lo.

Por meio de um questionário de autorrelato, essa ferramenta ajuda a compreender tendências de personalidade e comportamento. O MAPA é dividido em modalidades de aplicação, sendo elas:

* **Gestor A**

Voltado para cargo de liderança com exposição ao risco.

* **Gestor B**

Voltado para cargo de liderança sem exposição ao risco.

* **Administrativo**

Voltado para cargos administrativos, financeiros, com atendimento ao público e comerciais.

* **Técnico**

Voltado para cargos com funções operacionais ou técnicas com exposição ao risco.

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Entenda o que são Testes Comportamentais e como usá-los 

Se você é da área de recrutamento, se interessa por esse mercado ou até já participou de algum número de processos seletivos, com certeza você já ouviu falar em huting, ou em headhunter.

O hunting é a atividade, ou seja, a ação praticada pelo profissional (headhunter) para encontrar pessoas ideais para vagas. Neste artigo você vai entender um pouco mais sobre essa “caça” de pessoas ideais e como fazê-la de forma efetiva e ética.

## Entenda melhor o papel do headhunter

Como explicado acima, o headhunter é o profissional responsável por buscar pessoas ideais para vagas. Então, podemos dizer que o headhunter é o recrutador do processo? Sim e não.

Calma, vou explicar melhor a diferença entre esses dois cargos.

A busca de um “caça talentos” - tradução literal de headhunter - é bem mais ativa que a busca de um recrutador. Enquanto o primeiro usa de seu networking e influência para ir atrás de talentos, o outro faz contato com pessoas que voluntariamente se candidataram para uma oportunidade. O fato é que as duas ações podem se misturar durante um processo seletivo e o profissional acabar fazendo os dois papéis ao mesmo tempo.

Um headhunter precisa estar sempre atento ao mercado e suas mudanças e quanto maior for a sua rede de relacionamento mais fácil será de encontrar profissionais para as vagas que estão abertas.

## O que é hunting e como fazer

Agora você já entendeu que o huting é a caça do profissional, então, posso afirmar que essa atividade se resume em procurar talentos com habilidades específicas para determinados cargos. Essa busca é feita por meio dos contatos do headhunter, ou seja, com base na sua matriz de candidatos e com o apoio de ferramentas como o LikedIn.

Sim, o LinkedIn é um grande aliado para o profissional de recrutamento. Dentro da rede social é possível fazer buscas de perfis usando palavras-chaves que são muito assertivas. Para ajudar o seu processo de caça é importante que você pense onde os candidatos estão, então, participe de grupos que estão ligados aos cargos que você possui em aberto.

Além disso, para fazer um bom hunting é preciso ter alguns critérios muito bem estabelecidos.

* **Escopo da vaga**

O escopo da vaga está relacionado a tudo que diz respeito à oportunidade, ou seja, é preciso que os aspectos relacionados a conhecimentos técnicos e comportamentais estejam claros, fit cultural, plano de carreira, pré-requisitos, salário entre outros.

Na Yellow todos esses pontos são conversados na primeira reunião com o cliente, antes do recrutamento realmente começar.

* **Mercado de trabalho**

O headhunter precisa estar ciente das mudanças do mercado de trabalho, até para ter uma conversa produtiva com os clientes na hora de definir os critérios da vaga. É necessário saber a média salarial para a posição trabalhada, pacotes de benefícios oferecidos para profissionais dessa área, a senioridade das pessoas que ocupam cargos similares ao que está aberto, entre outros.

Isso além de ajudar a calibrar o escopo da vaga vai direcionar a busca do headhunter e contribuir com a sua abordagem inicial. Agora você vai entender o que precisa fazer para promover um huting de excelência.

## Código de Conduta do hunting

1. **Contato com candidatos**

É a partir do primeiro contato com candidatos que o profissional vai despertar o interesse das pessoas que podem se encaixar na vaga.

Este contato pode ser via LinkedIn, e-mail, ou até ligação, o importante é que seja descontraído e reforce as vantagens da oportunidade oferecida. No processo de hunting é comum entrar em contato com pessoas que já estão empregadas, por isso, destacar os benefícios que a vaga pode trazer é uma estratégia mais assertiva de comunicação.

Ademais, manter os participantes informados sobre o andamento do processo e responder dúvidas sempre que surgirem é um diferencial.

2. **Não abordar candidatos que trabalham para clientes da sua empresa**

Ao fazer o hunting você vai procurar por profissionais em diversos lugares diferentes, mas você nunca vai abordar pessoas que trabalham para outros clientes da empresa que você trabalha.

Exemplo: Você é um recrutador da Yellow.rec, a empresa A abriu uma vaga de SDR e você está iniciando o processo de busca. No LinkedIn encontrou um profissional que se encaixa nos requisitos da vaga mas trabalha para a empresa B, que também é cliente da Yellow.rec, você não fará contato com este profissional.

3. **Não abordar parceiros da empresa**

A regra acima também é válida para empresas que são parceiras, ou seja, não são necessariamente clientes, mas fazem projetos juntos com a organização que você está inserido.

4. **Não aceitar valores monetários por parte do candidato**

É possível que durante a sua carreira você passe por situações complicadas, lembre-se sempre de agir de forma ética e responsável.

5. **Atender clientes que condizem com os valores do negócio que você está inserido**

Estar alinhado com os valores dos seus clientes vai fazer com que a sua ação de “vender” a empresa para o candidato seja muito mais fácil e verdadeira.

6. **Manter informações sob sigilo**

Isso é válido para informações obtidas em sala de entrevista com candidatos e em reuniões de alinhamento de vagas com clientes.

7. **Envio de talentos para o gestor**

Depois de fazer contato com profissionais, fazer uma triagem de currículos e entrevistas, o headhunter vai selecionar as pessoas mais aderentes à vaga e enviar para o cliente, ou para o gestor responsável pelo processo.

Ao fazer isso é preciso destacar as experiências relevantes de cada pessoa da lista, pretensão salarial, pontos fortes e pontos fracos. Assim, a pessoa responsável por tomar a decisão tem mais informações para ponderar.

8. **Feedback**

Manter tanto os candidatos quanto os clientes informados sobre o andamento do processo vai melhorar a experiência de cada um, além de gerar confiança em você e na empresa que você representa.

A comunicação constante também vai te ajudar a solucionar problemas que podem surgir durante o processo.

Seguindo esses passos você estará pronto para fazer um bom processo de hunting. Se quiser entender um pouco mais sobre o assunto confira esse outros artigos do nosso blog:

* [Hunting e searching: qual a diferença?](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/hunting-e-search-qual-a-diferenca)
* [Hunting: quais as vantagens para a sua empresa na hora da contratação?](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/hunting-quais-as-vantagens-para-sua-empresa-na-hora-da-contratacao)

Continue acompanhando nosso blog e nossas [redes sociais](https://www.instagram.com/yellow.rec/) para entender mais sobre recrutamento e mercado.

Código de Conduta do Hunting

O ano de 2023 começou com uma notícia chocante sobre o rombo de R$20 bilhões que levou a Americanas a pedir recuperação judicial. O acontecimento rendeu diversos comentários sobre o assunto e muitas análises relevantes foram feitas sobre o que pode ter causado um rombo tão grande.

Independente do motivo, é importante entender que empresas como a Americanas possuem diversas linhas de defesa de governança corporativa que trabalham para garantir o bom funcionamento da organização. Então, neste artigo vamos explorar a função do Conselho Fiscal e como esse órgão pode fomentar a integridade de uma empresa.

Se você nunca ouviu falar de Conselhos e quer entender um pouco mais sobre o assunto antes de continuar a leitura, [clique aqui](https://www.linkedin.com/pulse/de-executivo-para-conselheiro-como-trilhar-este-caminho-/?trackingId=zcv8bNKoTz3uW6h6C2M%2BPg%3D%3D).

## **Entenda o que é o Conselho Fiscal**

O Conselho Fiscal é um órgão independente que tem como principal função fiscalizar o cumprimento de normas da empresa e normas legais por parte da administração da organização.

O objetivo principal desse conselho é contribuir com o desempenho da instituição, ou seja, garantir e prezar pela conquista de bons resultados. Para isso, o órgão vai fiscalizar as movimentações financeiras do negócio se baseando nos princípios da governança corporativa e na prestação de contas, além de colaborar com a implementação de políticas que ajudem a empresa a conquistar seu objetivo.

A existência do órgão não é obrigatória, contudo, a sua presença é muito benéfica para qualquer tipo de negócio. Isso porque o Conselho Fiscal garante uma maior transparência das finanças e contribui com uma maior segurança aos investidores.

É importante frisar que Conselhos Fiscais e Comitês de Auditoria não são a mesma coisa, mas um pode complementar o outro.

O Comitê de Auditoria existe para assessorar o Conselho de Administração, ele funciona como um órgão de controle da administração. Este comitê atua de maneira técnica, supervisionando a gestão de processos internos da empresa. Além disso, ele também é responsável por acompanhar a conformidade dos processos da organização e o cumprimento de normas, supervisionar a gestão de riscos, analisar e supervisionar a elaboração de normas, monitorar o canal de denúncias da empresa e participar ativamente do processo de seleção de auditores internos.

O comitê deve se reportar ao Conselho de Administração e possui uma relação de subordinação com este. Já o Conselho Fiscal, é um órgão independente que reporta suas atividades à assembleia geral de acionistas.

## **Quais são as funções de um Conselho Fiscal e como ele é formado?**

Como afirmado acima, a principal função do Conselho Fiscal é ser um órgão fiscalizador que trabalha para garantir a transparência e o sucesso de uma empresa e para que isso aconteça diversas atividades são atribuídas a um Conselho Fiscal.

O órgão deve analisar relatórios de administração, planos de investimento, orçamentos, propostas de modificação do capital e de ações da administração, distribuição de lucros e dividendos, emissão de debêntures e operações societárias. Além disso, ele também é responsável por fiscalizar e reportar a ocorrência de desvios e erros à administração e Assembleia Geral.

Todo esse trabalho visa garantir que a organização esteja se adequando à lei e ao estatuto social. Por isso, é importante que os membros do Conselho Fiscal se reúnam frequentemente para avaliar os assuntos de sua competência e emitir pareceres sobre eles. Esses pareceres podem ser lidos por qualquer acionista da empresa.

Como o órgão não é obrigatório, geralmente, ele é criado quando investidores solicitam e a sua instalação acontece por meio de votação na Assembleia Geral. Nesta votação são escolhidos de 3 a 5 para compor o órgão e o mesmo número de suplentes. Os conselheiros fiscais podem ou não ser acionistas da empresa, entretanto, não podem ser conselheiros administrativos ou gestores da companhia, já que isso configura um provável conflito de interesses.

Segundo Thiago Báo Ribeiro, da [Bao Ribeiro Advogados](https://baoribeiro.com.br/blog/conselho-fiscal-suas-principais-funcoes-e-sua-importancia/), para ser elegível a pessoa que concorrer ao cargo de conselheiro fiscal deve ser residente do país, ter diploma universitário e, por fim, deve ter exercido a função de gestor da organização ou ter sido conselheiro por no mínimo três anos.

A IBGC possui uma formação chamada, **Conselho Fiscal na prática**, que visa apresentar as atribuições do conselho fiscal, discutir, de forma prática, os relacionamentos do conselho fiscal com os demais agentes da governança, abordar os principais temas sobre os quais o conselheiro fiscal deve opinar e muito mais. 

O curso é voltado para Conselheiros Fiscais atuantes ou profissionais que desejam se preparar para a posição. Saiba mais [clicando aqui](https://www.ibgc.org.br/cursos/conselho-fiscal-online).

## **Como o Conselho Fiscal contribui com o sucesso de uma empresa?**

Bom, como foi dito até aqui, o órgão trabalha para que a empresa funcione de maneira produtiva e transparente. Mas, para além disso, é necessário entender que o Conselho Fiscal oferece mais segurança aos investidores.

Os acionistas de uma empresa não conseguem fiscalizar todas as movimentações que a instituição faz, então a presença do Conselho Fiscal em uma empresa demonstra que aquele negócio pode ser confiável, fazendo com que os stakeholders sintam mais confiança na companhia e na sua trajetória. A sua presença também chamará a atenção de outros investidores.

Este assunto foi tema da **6ª edição do Board Talks,** encontro voltado para executivos e conselheiros que desejam debater temas relacionados à governança corporativa. 

Nesta edição, Glaydson Cardoso, mestre em Direito Empresarial pela Faculdade Milton Campos, em Minas Gerais, que possui vasta experiência em empresas financeiras e não financeiras como membro de Conselho Fiscal, coordenador de Comitê de Auditoria no Conselho de Administração e, Andrea Rajao, administradora de empresas, com MBA Executivo e Curso de Extensão em Finanças Corporativas pela Fundação Dom Cabral, Pós MBA na Kellogg School of Management - Northwestern University, Conselheira certificada pelo IBGC, CFO, que possui experiência Conselhos Consultivos e comitês de gestão, vão falar sobre as dinâmicas do Conselho Fiscal e suas interações com outros stakeholders.

Foi um encontro muito rico que levantou questões importantes e rendeu ótimas reflexões para membros de conselhos e aspirantes. **Continue acompanhando nossos canais de comunicação para ficar por dentro de eventos como esse!**

O papel do Conselho Fiscal no sucesso de uma organização

Responda com sinceridade: quando foi a última vez que você reservou um tempo na sua agenda para colocar os exames em dia?

Estamos extremamente saturados de informativos sobre saúde; posts e peças publicitárias lembrando da importância da prevenção de vários tipos de câncer; conteúdos e mais conteúdos sobre o quanto é urgente cuidar do corpo (e da mente).

Mas quem é que consegue, com a jornada de trabalho ocupando todos os espaços e horários, parar realmente e fazer mamografia, consulta no dentista, exame de próstata, terapia e por aí vai?

Em muitos casos, um dia de agenda "fechada" para o check-up pode significar a diferença entre viver muitos anos produtivos ou ser "forçado" pela doença a parar de trabalhar.

Especialmente em tempos de pandemia, cuidar da saúde, física e mental, é essencial. É preciso que colaborador e empresa andem juntos em busca deste mesmo fim. E esta não é uma tarefa fácil.

## **Como cuidar da sua equipe sem estar perto dela?**

Quando estamos perto de nossos colegas de trabalho, é comum que consigamos identificar com maior facilidade suas fragilidades. Trabalhando em um sistema remoto, a distância física, às vezes, pode significar também uma barreira maior de cuidados uns com os outros. *Como quebrar este padrão?*

Já [abordamos aqui ](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/o-preco-que-voce-paga-pela-produtividade-toxica-adoecimento-em-tempos-de-trabalho-remoto)algumas dicas para evitar que a saúde mental seja fragilizada, sob a ótica dos colaboradores. Agora é a hora de ver como as organizações podem contribuir para cuidar da saúde da equipe.

## **Possibilite o atendimento de saúde remoto**

Já que estamos em um processo de constante adaptação, os atendimentos de saúde também devem se adaptar ao momento atual.

Caso sua empresa oferte este suporte aos colaboradores, pense na possibilidade de transferir ou adaptar os serviços presenciais para o sistema de consulta on-line. Oferecer este apoio para a equipe é interessante para que os colaboradores saibam que sua saúde está em boas mãos e que caso necessitem, eles têm aonde recorrer.

Pense na possibilidade também de oferecer um seguro de vida corporativo para sua equipe. Esta é mais uma forma de garantir a segurança e a saúde dos seus funcionários, e já sabemos que funcionários motivados são muito mais felizes e produtivos.

## **Pense na saúde mental da equipe**

É inegável que cuidar da saúde mental é uma prioridade. Para isso, ofereça um serviço especializado com profissionais da área da saúde para sua equipe. Encontros semanais com psicólogos para tratar dos temas que mais afligem os colaboradores é uma boa opção. Realize mentorias sobre o assunto, e busque sempre informação para lidar da melhor forma com as pessoas que trabalham no dia a dia com você, mesmo que remotamente.

## **A tecnologia pode ser uma grande aliada neste processo!**

Dizer que a saúde física e mental são nossa maior preciosidade e que é preciso cuidar delas não basta!

Mais do que campanhas, é preciso oferecer tempo, incentivo e até investir recursos que colaborem para a criação de um ambiente de trabalho mais saudável.

Uma rotina exaustiva de trabalho, pode, por exemplo, prejudicar muito a qualidade de vida de colaboradores que são pacientes portadores de doenças crônicas. Com informações obtidas através de questionários eletrônicos, você poderá identificar os principais desafios que a equipe tem tido quanto à saúde, e sugerir aplicativos que melhorem sua qualidade de vida, de forma a conciliar sem estresse o trabalho remoto e a saúde.

Exercer a**[ função de líder](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/o-que-aprender-com-os-maiores-lideres-do-mundo)** é o grande diferencial para caminhar junto à equipe em busca de uma boa saúde no trabalho remoto. Nem sempre é fácil, mas com empenho e determinação os resultados são certos.

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Como promover a Saúde Ocupacional em tempos de trabalho remoto?



Mais da metade dos brasileiros (53%) está passando atualmente por problemas financeiros.

E, consequentemente, muitos deles trabalham de maneira excessiva, preocupados com as contas (que não param de chegar e com os valores aumentando).

Este foi um dado divulgado em março de 2021, por um estudo realizado pela healthtech HSPW - empresa que acompanha a saúde integral dos colaboradores em diversas organizações.

A falta de saúde financeira causa, entre outras coisas:

### **\- Sentimento de angústia e estresse;**

### **\- Baixa qualidade de sono e cansaço;**

### **\- Pressão alta.**

A insegurança nas finanças não só causa doenças, como muitas vezes também inviabiliza tratamentos médicos adequados. Muitos são os brasileiros que já não conseguem mais arcar com os custos altos de planos de saúde.

Pesquisadores das Universidades da Virgínia e do Arizona, realizaram um estudo que comprova a relação negativa entre o descontrole financeiro e a saúde física e mental dos colaboradores.O estudo apontou como resultado que, entre os 3.121 participantes da pesquisa, 82,5% relataram algum problema de saúde causado pela sua situação financeira.

Levando em conta este cenário, a melhor ação é a prevenção.

Por isso, além de oferecer condições (de tempo, ou mesmo financeiras) para que seus colaboradores consigam olhar com mais cuidado para a própria saúde; também é importante para a sua empresa promover a educação financeira deles.

### **Qual a importância da educação financeira nas organizações?**

Não é segredo para ninguém que **[colaboradores felizes trabalham de forma muito mais motivada e empenhada](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/qual-o-segredo-da-produtividade)**. Um levantamento nacional realizado pelo Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil) e pela Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL), apontou que os consumidores que possuem contas em atraso em um período maior do que 3 meses, tendem a apresentar o estado emocional abalado.

***Trabalhadores não são máquinas.*** Mesmo que os colaboradores tentem, é difícil não transparecer as inseguranças e incertezas que as dívidas trazem e não levá-las para o ambiente de trabalho.

Um colaborador que enfrenta problemas financeiros, tende a se tornar mais irritado com os colegas, tem maior dificuldade de concentração e se torna menos produtivo. Dessa forma, todo o clima organizacional fica comprometido. Por este motivo, é essencial abordar a educação financeira no ambiente empresarial.

### **Como promover a educação financeira nas empresas?**

Cada vez mais os líderes têm percebido que promover a educação financeira nas organizações é uma necessidade e é benéfico para todos. Mas por onde iniciar este processo?

Promover palestras, workshops, seminários sobre o tema é um bom começo. Abordar o assunto é o início para estabelecer hábitos financeiros saudáveis.

Converse com seus colaboradores, ouça quais são suas principais inseguras, e se possível e necessário, ofereça apoio psicológico a eles. Trabalhar o aspecto mental em parceria com o financeiro, é uma boa solução para estabelecer uma rotina saudável tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Promova ações na empresa e viabilize brindes como planners financeiros para os colaboradores. Eles são excelentes ferramentas que ajudam no controle dos gastos. Promova conversas e mostre para sua equipe na prática como ela pode cuidar melhor do salário. Fale sobre a importância de anotar as fontes de rendas e todos os gastos ao longo do mês. Esta atitude pode ajudar o seu time a se planejar melhor financeiramente, e consequentemente, se manter mais unido e saudável, em todos os aspectos.

### **Empresas que colocam o bem-estar dos colaboradores em primeiro lugar só tendem a ganhar!**

Uma pesquisa publicada pelo Sodexo, apontou que investir em cuidados com os colaboradores só traz benefícios.**72% das instituições que participaram da pesquisa e implementaram sistemas de recompensas, bônus, vale-presentes e bolsas, reduziram significativamente o número de faltas de seus colaboradores.**

A mesma pesquisa mostrou que 64% dos profissionais no mundo todo acreditam que programas de reconhecimento geram impactos positivos para a organização.

Uma boa estratégia de valorização da sua equipe pode trazer os seguintes resultados para sua organização:

\- 30% + de produtividade;

\- 20% + engajamento;

\- 31% - turnover.

E tais programas e benefícios tendem a formar uma equipe muito mais unida, engajada, e com a saúde mental e financeira muito mais estável.

Um exemplo de empresa que coloca a saúde do colaborador como prioridade é a Brookfield. A empresa possui o programa “Fique bem”, que oferece assessoria jurídica, psicológia e financeira para seus colaboradores. Por exemplo, se um colaborador está endividado, ele pode contar com a equipe contábil e financeira do Programa.

O Facebook também investe no bem-estar de sua equipe. A empresa tem um programa de licença-maternidade e licença-paternidade, que oferece aos colaboradores 4 meses remunerados, verba para contratação de babás e de creches, além de auxílio com gastos básicos da criança. Além disso, a organização oferece plano médico, odontológico, consulta com psicólogo, seguro de vida e até reembolso de 50% do valor pago pelos funcionários à academia.

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Como a preocupação em trabalhar para pagar os boletos impacta a sua saúde?



Cansados, irritados, hiperativos, ansiosos, doloridos, insones. Essa poderia ser uma lista de adjetivos usados para descrever trabalhadores intoxicados por chumbo, em minas extrativistas do ano 2.500 a.C.

Mas são exatamente as mesmas queixas que muitos de nós apresentamos hoje, em pleno século XXI.

Nossa saúde já não é tão debilitada pelo plumbismo, como há 4 mil anos, mas sim pela Síndrome de Burnout (o esgotamento mental causado pelo estresse); pela Fadiga do Zoom (um reflexo do excesso de reuniões virtuais) e pelo acúmulo de múltiplas tarefas a que todos nós estamos expostos diariamente.

E sim, a pandemia e o trabalho remoto/híbrido contribuíram MUITO para que a saúde no trabalho precisasse ainda mais da nossa atenção.

### Mas como fazer isso em meio a tantas demandas on-line e off-line?

Embora o home office tenha trago inúmeros benefícios, como por exemplo: Redução do estresse decorrente do deslocamento até o trabalho, possibilidade de trabalhar próximo à família, maior liberdade profissional, as equipes podem ser compostas por profissionais do mundo todo...Os benefícios são muitos, mas nem tudo são apenas vantagens.

A pressão para manter uma alta **[produtividade](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/qual-o-segredo-da-produtividade)** ao mesmo tempo em que nos esforçamos para nos adaptarmos à rotina do home office, enquanto mantemos as tarefas de casa em dia, pode ser extremamente desgastante. Cuidar da saúde mental em tempos em que o home office e o trabalho híbrido são uma realidade cada vez mais frequente, é uma necessidade.

O professor de Psicologia Social da Faculdade de Relações Trabalhistas e Recursos Humanos de Granada, na Espanha, Francisco Díaz Bretones, em entrevista ao El País, explica que a mente humana tem mais chances de se sobrecarregar se acordamos e deitamos pensando em trabalho, e é inevitável que no home office esta possibilidade é mais frequente.

## **Principais sintomas relacionados à saúde mental no home office**

Já sabemos que é um fato que cuidar da saúde mental é uma necessidade. Já abordamos anteriormente este tema aqui no blog, **[confira o post clicando aqui.](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/como-manter-a-saude-mental-no-trabalho)**

Colaboradores apenas são produtivos e trabalham felizes se estiverem com sua saúde mental em dia.

Somado a esta necessidade de cuidar da saúde mental, temos um importante fator: A rápida necessidade de adaptação ao trabalho remoto e o período em que estamos vivendo – segundo a cartilha de saúde mental da Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), a estimativa é de que metade da população exposta a uma pandemia pode vir a sofrer alguma complicação psicopatológica.

Mais do que nunca estar atento à saúde mental é uma necessidade.

## **Mas você sabe como identificar se a sua rotina de trabalho está te afetando psicologicamente?**

Ainda de acordo com a Fiocruz, os principais sintomas de que o home office pode estar te afetando são os seguintes:

\- Falta ou excesso de apetite;

\- Insônia, dificuldade para dormir ou sono em excesso, pesadelos recorrentes;

\- Conflitos interpessoais (com familiares, equipes de trabalho…);

\- Violência;

\- Pensamentos recorrentes sobre a epidemia;

\- Pensamentos recorrentes sobre a saúde da família;

\- Pensamentos recorrentes relacionados à morte e ao morrer.

## **Como melhorar sua saúde mental em tempos de trabalho remoto?**

Tendo analisado os principais sintomas que indicam se o trabalho remoto tem te afetado, é hora de buscar estratégias para melhorar sua qualidade de vida.

Invista em você. Ações que podem melhorar sua qualidade de vida, como meditação, leitura, yoga, podem te ajudar muito neste processo.

É importante também manter ativa a sua rede socioafetiva, estabelecendo contato, mesmo que virtual, com familiares, amigos e colegas.

E caso você perceba que os sintomas estão se agravando, procure ajuda profissional, este é o melhor caminho para buscar uma qualidade de vida melhor e traçar estratégias que possibilitarão a você desenvolver sua melhor performance no trabalho e na vida pessoal.

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 O preço que você paga pela produtividade tóxica: Adoecimento em tempos de trabalho remoto  



Já sabemos que o sucesso de uma empresa começa logo no processo de contratação. Recrutar e contratar de forma assertiva é o primeiro passo para a formação de equipes de alto rendimento, e equipes de alto rendimento são responsáveis pelos bons resultados de uma organização.

**[Confira aqui nosso post sobre as vantagens de uma contratação assertiva!](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/as-vantagens-de-uma-contratacao-assertiva-para-o-profissional-de-rh)**

Já falamos aqui também sobre os diferentes **[tipos de recrutamento](https://www.yellow.rec.br/blog/artigos/saiba-quais-sao-os-tipos-de-selecao-e-recrutamento-de-colaboradores)**. Interno, externo, misto, online ou às cegas? Relembre nosso post sobre os tipos de recrutamento. Hoje falaremos especificamente do recrutamento interno.

O recrutamento interno é aquele em que o RH procura um candidato que já atua dentro da empresa para preencher determinada vaga, ou seja, o candidato já faz parte da organização.

Ele é um modelo de contratação em que o capital humano interno é aproveitado, e é uma boa estratégia para motivar os colaboradores e reter talentos.

**Tipos de Recrutamento Interno**

Apesar de ter como público específico os funcionários da própria organização, o recrutamento interno pode ser feito de diferentes maneiras.

\- **Promoções:** quando um colaborador é promovido, ele sobe de cargo hierarquicamente na empresa, e automaticamente seu cargo anterior fica vago, abrindo espaço para um novo colaborador.

\- **Recrutamento Informal:** Esse tipo de recrutamento pode ser feito através de indicações, conversas, etc.

\- **Abertura de vaga:** Todos os setores da organização são comunicados da vaga disponível, dessa forma, qualquer colaborador pode se candidatar.

\- **Transferências:** As transferências ocorrem quando há movimentação de colaboração de um departamento para o outro.

**Vantagens do Recrutamento Interno**

Realizar o recrutamento dentro da própria empresa pode trazer uma série de benefícios, como por exemplo, trazer motivação aos colaboradores que verão possibilidade de crescimento profissional em seu ambiente de trabalho, e mesmo que não se adequem às vagas ofertas, se sentirão felizes e valorizados dentro da empresa. Dessa forma, valorizar o crescimento profissional e oferecer possibilidade de estabilidade na carreira é uma importante forma de reter talentos.

Além disso, a otimização de tempo e recursos também é inegável. Ao optar pelo recrutamento interno etapas como entrevistas, análises de currículos e divulgação de vagas, serão poupadas.

Outro ponto importante é o fit cultural do colaborador. Quando a preferência é por contratar pessoas que já fazem parte da organização, existem menores chances de haverem divergências entre os valores da empresa e dos colaboradores.

**Como realizar um recrutamento interno eficaz?**

O primeiro passo é manter todos os dados dos seus colaboradores atualizados. Verifique quem concluiu algum curso de especialização, de idiomas, assim você saberá qual o perfil daquele colaborador e saberá qual vaga disponível se encaixa com as competências que ele apresenta.

O segundo passo é divulgar a vaga, capriche bem nesta etapa e cuide para que todos os colaboradores fiquem cientes do cargo disponível. Uma dica é utilizar a **ferramenta NPS**, utilizada para mensurar o grau de satisfação dos colaboradores com a empresa, dessa forma você saberá quais funcionários estão felizes em seus cargos e quais estão dispostos a ocupar novas funções.

Feita a divulgação, agora é hora do processo seletivo. Selecione os candidatos que se interessaram pela vaga e fique disponível para tirar qualquer dúvida. É preciso uma comunicação clara nesta etapa, não é porque o recrutamento é interno, que as “coisas são mais simples”. É preciso esclarecer todas as funções a serem exercidas para evitar desgastes futuros, por isso, é importante contar com a equipe de RH.

Tendo definido os colaboradores que concorrerão à vaga, aplique os testes necessários: testes comportamentais ou de alguma habilidade específica. No recrutamento interno, vence o colaborador que tiver as características profissionais mais bem equilibradas para uma determinada vaga.

No final da seleção, é importante dar um feedback aos colaboradores que não foram selecionados, isso mostra que você se importa com ele e garante mais transparência e credibilidade ao processo.

Apostar no recrutamento interno é uma excelente opção para valorizar o capital humano da sua organização. Esse processo pode manter sua equipe engajada e muito motivada. No entanto, é preciso trazer também para a empresa novos talentos! Analise o perfil da organização e de cada vaga a ser preenchida. Os vários tipos de recrutamentos podem te ajudar a encontrar o colaborador certo para ajudar sua empresa a crescer.

E contratar pode ser mais simples do que você imagina!**[ Fale conosco](https://www.yellow.rec.br/empresas?section=contato)** e encontre o profissional ideal para sua organização.

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